HOME  > コンテンツ  > 労働問題Q&A

労働問題Q&A

日曜日に休日出勤し、21時まで働いた場合の割増賃金はいくらになるのでしょうか?なお、会社では、始業9時、就業18時、休憩時間は12時から13時となっています。休日出勤の場合は3割5分以上の割増賃金が必要であり、時間外の場合は2割5分以上の割増賃金が必要ですから、18時から21時までの割増賃金は3割5分+2割5分=6割以上必要となるのでしょうか。
休日労働には時間外という考え方はありませんので、割増賃金は3割5分以上となります。ただし、深夜労働(22時〜24時)割増賃金は6割以上(24時〜翌5時)割増賃金は5割以上となります。注意してください。
業績悪化に苦しんでいます。そこで、労務費を削減するため賃金を下げたいと考えていますが、法的にどの程度までなら賃下げができるでしょうか。
賃金水準(額)については、最低賃金法に定める最低賃金以外には法的な規制はありません。しかし、賃金は基本的な労働条件の一つであり、労働契約事項ですので、一方的な賃金引下げは、労働条件の「不利益変更」に該当します。そこで、当事者の了解を得るほか、経過措置を設けて段階的に引き下げるなど、慎重に行われなければなりません。
3ヶ月試用期間の社員を、1ヶ月様子を見ましたが、仕事に向いていないので明日から来なくて良いと伝えました。その社員から解雇手当の請求をされましたが、試用期間中でも支払う義務はあるのですか?
支払う義務があります。試用期間というのは、企業様によってまちまちです。労働基準法では、試用期間中に関して、14日を超えて引き続き使用した場合、解雇手当か予告が必要となると規定しています。解雇理由に関しては正式な社員よりも自由ですが、この解雇手当の支払いは試用期間中でも14日を超えれば、免除にはなりません。
営業社員に対して基本給の一定割合(定額)を営業手当として支給し、時間外労働手当の支払いに替えていますが、このような取り扱いは問題がありますか?
時間外労働手当の支払いに替え、営業手当を支払っているということですが、実際の時間外労働に基づき計算した時間外労働手当が営業手当の範囲内である限りこのような取り扱いをしても違法ではありません。営業手当は、ほとんどの企業様の場合、過去一定期間の(営業社員個人若しくは全員の)時間外労働の平均時間数を基に設定したまま変更されていないと思います。しかし、この設定は営業社員ひとり一人につき、かつ、毎月につき行なわなければなりません。したがって平均で時間外手当が営業手当の範囲内に収まったとしても、ある月にある営業社員に関してこれを超える場合には、会社はその差額を時間外労働手当として支払わなければなりません。
プリンタ用画面

目黒区 渋谷区 港区 品川区 大阪他エリアの社労士法人、社会保険労務士(社労士)事務所、社会保険加入手続、適正検査
CUBIC、就業規則作成・変更、給与計算代行、年金相談、人事コンサルティング、労働保険事務組合、障害年金 受給

Copyright (C) 2004-2013 あすか社会保険労務士法人/株式会社あすかコンサルティング. All Rights Reserved.