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有効な解雇へのステップ

解雇(懲戒・整理・普通解雇)をするには、必ず段階を踏まなければいと「有効」な解雇にはなり得ません。


 解雇は、30日前予告又は30日分の賃金を支払えば、
問題なく一件落着と考えていませんか?
 

◆平成16年に労働基準法の改正があり、現在は労働契約法第16条
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と法律化されました。

◆合理的な理由とは、
誰から見ても解雇される社員がやむを得ない理由と判断される場合です。

◆社会通念上相当とは、
解雇理由と、この解雇処分が妥当かど うかバランスが取れているかという意味です。第三者が見て、重すぎる処分であれば、この解雇は「解雇権の濫用」となるわけです。

◆つまり、30日前予告又は30日分の賃金を支払ったとしても「無効」になる可能性があるということです。


 解雇が無効になるということはどういうことですか?  

◆復職、賃金支払い(それまでの未払い賃金)、雇用義務が発生します。


 有効な解雇になるには?  

◆普通解雇(勤務成績不良の場合)
・会社は、解雇する従業員に対して、業務改善の具体的な指導・教育を行いましたか?
・会社は、解雇する従業員に対して、配置転換などの解雇をする為の回避努力をしましたか?

◆普通解雇(私傷病を理由とし、休職期間満了の場合)
・医師の診断書を基に、職場復帰の可能性を検討しましたか?
・会社は、医師の診断書に軽易な業務から復職可能と記載されている場合、それに基き、配置転換(復職へ)の努力をしましたか?

◆整理解雇(経営上の理由の場合)
・経営上の必要性がありますか?
・解雇を回避する努力はしましたか?
・解雇対象者の選定に合理性がありますか?
・従業員、労働組合に対する説明、協議をつくしましたか?

◆懲戒解雇(重大な服務違反をした場合)
・就業規則に懲戒規定が定められていますか?また周知されていましたか?
・就業規則に規定しているとおりに処分は行いましたか?
・社員の服務規律違反後、後追いで処分の内容を就業規則に規定していないですか?
・服務規律違反行為と処分のバランスは取れていますか?
・1件の服務規律違反に対して、何度も処分を行っていませんか?
・本人に説明、弁明の機会を与えていますか?
・懲戒規定に違反した事実を記録していますか?

最低限、これらのステップを踏んでいない限り、有効な解雇とはなりにくいと思われます。

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