従業員数が101人以上の企業においては、「一般事業主行動計画」の策定・届出が義務化されています。
101人以上と、301人以上の企業では策定内容が異なりますので下記をご確認ください。

【101人以上】
女性活躍推進法に基づき、「女性の活躍の状況に関する情報」（省令で定める16項目）のうち、
任意の1項目以上を公表する必要があります。

【301人以上】
「男女の賃金の差異」が必須となり、あわせて
・「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績」（8項目）から1項目以上
・「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」（7項目）から1項目以上
を選んで公表（＝最低3項目）する必要があります。

改正点について、ご説明いたします。

1. 「一般事業主行動計画」とは？
一般事業主行動計画とは、従業員が仕事と子育てを両立し、全員が能力を発揮できる環境を作るため、
企業が策定する中長期的な計画です。
単なるスローガンではなく、以下の3要素をセットで定めることが義務付けられています。
①計画期間（例：2026年4月1日～2029年3月31日の3年間）
②数値目標（具体的な「数字」でのコミットメント）
③対策と実施時期（目標達成のために「いつ」「何を」するか）

2. 2026年改正で「何が変わるのか」
今回の法改正の核は、「公表義務の拡大」です。
2026年4月からは、101人以上の企業でも以下の項目の公表が必須となります。

① 男女間の賃金格差の状況（必須公表）
「全労働者」「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」の3つの区分それぞれについて、
男性の賃金の平均値に対する女性の賃金の平均値の割合を算出し、パーセンテージで公表する必要があります。
実務のポイント： 計算には基本給だけでなく、賞与や手当を含めた「年間の総賃金」を用います。
格差の背景（勤続年数の差や役職構成の差など）を分析し、必要に応じて補足説明を記載することが、
企業の信頼獲得に繋がります。

②女性管理職の割合（必須公表）
管理職とは、「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」の合計です。
「課長級」とは、次のいずれかに該当する者をいいます。
・事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が二係以上からなり、
若しくは、その構成員が10人以上（課長を含む。）のものの長
・同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の
程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと。）
※ 一般的に「課長代理」や「課長補佐」については、「課長級」に該当しません。

③その他、選択項目（規定数以上の公表）
必須項目である「男女の賃金差異」に加え、企業は指定された選択項目の中から、
自社の状況に応じて一定数の情報を公表する必要があります。

3. 義務化を「チャンス」に変える戦略
法対応を「事務作業」として捉えるか、「ブランディング」として捉えるかで、
数年後の採用力に大きな差が出ます。

・育児と仕事の両立を支援する労働環境を整備することで、
能力があり価値ある人材の流出を抑えることにも繋がります。

また、「えるぼし」認定の取得も メリットとして挙げられます。
計画を達成し認定を受けることで、賃上げ促進税制の上乗せや、公共調達での加点評価、
さらに「女性が活躍できる企業」としての公的お墨付きを得られます 。

両立支援のひろばURL：
https://ryouritsu.mhlw.go.jp/
・採用広報への積極的な活用：
厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」や「両立支援のひろば」での公表は、
今や求職者が必ずチェックする情報源です。
自社の魅力を戦略的に公表することは、「選ばれる企業」としてのブランディングに直結し、
結果として優秀な人材の確保につながります。

女性活躍推進企業データベースURL：
https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/

4. 今後のスケジュールとご案内
2026年4月の完全義務化に向け、現在の自社の状況（賃金差異の算出や女性管理職比率）を早期に把握し、
無理のない目標設定を行うことが重要です。
あすか社会保険労務士法人では、改正法に適合した行動計画の策定・届出まで、支援しております。

お困りの際はぜひお気軽にご相談ください。
次世代を担う人材に選ばれる企業を目指し、共に取り組んでまいりましょう。

【問い合わせ先】
あすか社会保険労務士法人
担当：阿部、島村
Mail：front@asukagroup.net

【参考】
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001620180.pdf