2025年10月1日から、改正育児・介護休業法が施行されました。
今回の改正では、「3歳以上〜小学校就学前の子を養育する社員」に対して、
柔軟な働き方を実現するための措置を整備することが企業に求められます。

この改正は「制度を新たに設ける」だけでなく、
職場で実際に使える運用体制を整えることが重要なポイントです。
就業規則の改定だけで止まっていないか、次の3点を中心に一緒に確認してみませんか？

① 「柔軟な働き方を実現するための措置等」の整備（2つ以上の措置から選択制）

企業は、次の5つの選択肢の中から2つ以上を整備し、社員が1つを選べるようにする必要があります。

このうち、どの措置を整備するかは企業の裁量ですが、選定内容を就業規則や関連規程に明記し、申出先・手続方法を社内で周知することが必要です。
特に、制度を導入したものの「誰に申し出るのか」「どのように申請するのか」が決まっていないケースは、実務上、見落としが生じやすいポイントです。

② 個別の周知と意向確認の実施

企業は、子が1歳11か月〜2歳11か月の間にある社員に対して、柔軟な働き方制度や所定外労働の制限などの内容を個別に周知し、意向を確認する義務があります。

③ 制度利用時の現場運用ルール整備

柔軟な働き方を実現するための措置は、現場での人員配置・業務分担の再設計が伴います。
短時間勤務者や養育両立支援休暇の利用が増えると、時間単位もしくは日によって人手不足が発生する可能性があります。

代替要員の確保や引継ぎ等をあらかじめ整備しておくと、制度利用時の混乱を防げます。