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労働トラブル・勧告・労基署対応

労働トラブルの解決と特定社労士のご案内

労働紛争の解決はプロのあっせん代理人(特定社会保険労務士)におまかせください!

労働法に詳しい特定社会保険労務士がサポートします。

あっせん代理

急増する個別労使紛争を円満に解決させるために、あっせん制度が設けられています。あっせんとは、紛争当事者間にあっせん委員が入り、双方の主張するところを確かめ、その話し合いを促進するもので、そこには「なだめる」という指向があります。申請は労働者側、会社側のいずれからでもでき、労働局長あてに「あっせん申請」があると、紛争調整委員会から開始通知が出されます。申請者は労働者一人のこともあれば、会社側から社員十数名を相手に申請をしたケースもあります。

あっせん制度は、紛争を人間関係や組織の破壊に至らせないように、国家が用意をした紛争調整の制度です。そこで労働・社会保険問題の専門家である特定社会保険労務士があっせん代理人となり、円滑な解決に至らせるわけです。

あっせん開始通知書が届いたら

「あっせん代理人」を立てるのが良いでしょう。

あっせん代理人は依頼者の代理として、その意に添って手続きや陳述等を行います。

あっせん代理人を立てたら

「経営管理上で有益」です。

会社側があっせん代理人を立てることにより、労働条件の変更や解雇手前の処分等を、紛争調整委員会に持ち込んで合法的に早期に解決することもできます。紛争調整委員会へ持ち込んだならば、その後に裁判に至ることは少ないです。例えば、本人の勤怠問題等で曖昧な態度に困る事案には、効果的です。

【サービス内容】

個々のケースや段階に応じて行います。

  • カウンセリング(セクハラなど)
  • 労働諸法令にもとづく各届出代行や受給に関する相談
  • 内容証明の作成・送達
  • 労働基準監督署へ提出する労働基準法違反の申告書作成
  • 労働局紛争調整委員会等へ提出する申請書・陳述書の作成及び提出
  • あっせん当日の代理出頭・陳述・交渉
  • 会社側との示談交渉
  • あっせん案の作成・協議

あっせん代理人として労働法に強い特定社会保険労務士が個々のケースに応じてもっともベストな解決策を提案します。依頼者の意向や気持ちを尊重し、検討を重ねて、依頼者の立場に立ったあっせん案を示し、交渉結果の内容が依頼者に十分満足していただくことを目指しています。

≪特定社会保険労務士≫

個別労働紛争の増大に伴い、それらの問題を解決するために労働法令の専門家である社会保険労務士に対する新たな役割が求められ、特定社会保険労務士が誕生しました。

特定社会保険労務士は、労使関係トラブルのADR(裁判外の紛争)の解決のための知識を身につけた社会保険労務士であり、あっせん代理ができることです。つまり、当事者に代わってトラブル解決に係わることができます。

当法人は特定社会保険労務士法人です。

労使関係で何かお困りでしたら、当法人へお気軽にお問い合わせ・ご相談ください。

是正勧告

社会保険労務士は労働基準法・労働安全衛生法の専門家ですので、安心してご相談ください。

是正勧告とは労働基準監督署の指導です。労働基準法・労働安全衛生法の遵守状況の確認の為、調査に入ります。

是正勧告ワースト5

  1. 労働時間に対する違反
    大半は36協定を届出ずに法定労働時間を超えて従業員を労働させていたケースです。
  2. 就業規則の違反
    就業規則の作成・届出義務を果たしていないケースです。
  3. 割増賃金に関する違反
    サービス残業により割増賃金を支払っていないケースです。
  4. 労働条件の明示の違反
    従業員の雇い入れ時に賃金、労働時間などを書面にて明示していないケースをいいます。
  5. 賃金台帳の違反
    賃金台帳への労働時間の未記入などがそれにあたります。

まず上記1~5について、きちんと対策しておくことが、労働基準監督署の立ち入り調査に対応するポイントとなります。

こんな経営者の方は、是非、ご相談下さい。

  • 労働基準監督署から調査の通知があった
  • 是正勧告を受けた
    1. 是正勧告を受けていて対応に困っている。
    2. 就業規則を作成していない。または作成しているが届出を済ませていない。
    3. 労働者の採用時、労基法上必要最低限の労働条件を明示していない。
    4. 変形労働時間制を採用しているが、労使協定の締結や届出がなされていない。
    5. 36協定を監督署に届けていない。または届けているが実際の時間外労働や休日労働は協定の範囲を超えている。
    6. 残業等の割増賃金を定額制で支払っている。
    7. パートやアルバイト、契約社員には年次有給休暇を与えていない。
    8. 定期健康診断を法定通りに行っていない。
    9. 健康診断の報告書を監督署に届出ていない。

【サービス内容】

  • 労働基準監督署の調査立ち会いにつきましては、「立ち入り調査」「呼び出し調査(出頭要求書による)」のどちらにも立ち会います。
  • 是正勧告について、御社の実情を把握し、御社にあった改善案を提案し、「現在の対応」と「将来に向かっての対策」を提案致します。
  • その他
    • 公共職業安定所の労働保険事務監査の調査が入った。
    • 社会保険事務所から総合の調査が入った。

立ち会いから専門家を介入させたほうが安心です。ご希望の方はご連絡ください。

労働問題Q&A

日曜日に休日出勤し、21時まで働いた場合の割増賃金はいくらになるのでしょうか?なお、会社では、始業9時、就業18時、休憩時間は12時から13時となっています。休日出勤の場合は3割5分以上の割増賃金が必要であり、時間外の場合は2割5分以上の割増賃金が必要ですから、18時から21時までの割増賃金は3割5分+2割5分=6割以上必要となるのでしょうか。
休日労働には時間外という考え方はありませんので、割増賃金は3割5分以上となります。ただし、深夜労働(22時~24時)割増賃金は6割以上(24時~翌5時)割増賃金は5割以上となります。注意してください。
業績悪化に苦しんでいます。そこで、労務費を削減するため賃金を下げたいと考えていますが、法的にどの程度までなら賃下げができるでしょうか。
賃金水準(額)については、最低賃金法に定める最低賃金以外には法的な規制はありません。しかし、賃金は基本的な労働条件の一つであり、労働契約事項ですので、一方的な賃金引下げは、労働条件の「不利益変更」に該当します。そこで、当事者の了解を得るほか、経過措置を設けて段階的に引き下げるなど、慎重に行われなければなりません。
3ヶ月試用期間の社員を、1ヶ月様子を見ましたが、仕事に向いていないので明日から来なくて良いと伝えました。その社員から解雇手当の請求をされましたが、試用期間中でも支払う義務はあるのですか?
支払う義務があります。試用期間というのは、企業様によってまちまちです。労働基準法では、試用期間中に関して、14日を超えて引き続き使用した場合、解雇手当か予告が必要となると規定しています。解雇理由に関しては正式な社員よりも自由ですが、この解雇手当の支払いは試用期間中でも14日を超えれば、免除にはなりません。
営業社員に対して基本給の一定割合(定額)を営業手当として支給し、時間外労働手当の支払いに替えていますが、このような取り扱いは問題がありますか?
時間外労働手当の支払いに替え、営業手当を支払っているということですが、実際の時間外労働に基づき計算した時間外労働手当が営業手当の範囲内である限りこのような取り扱いをしても違法ではありません。営業手当は、ほとんどの企業様の場合、過去一定期間の(営業社員個人若しくは全員の)時間外労働の平均時間数を基に設定したまま変更されていないと思います。しかし、この設定は営業社員ひとり一人につき、かつ、毎月につき行なわなければなりません。したがって平均で時間外手当が営業手当の範囲内に収まったとしても、ある月にある営業社員に関してこれを超える場合には、会社はその差額を時間外労働手当として支払わなければなりません。

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