2026年の夏季インターンシップは、多くの場合2028年3月卒業・修了予定者を主な対象として実施される時期です。
採用活動の一環として検討している企業も多いのではないでしょうか。

ただ、一口に「インターンシップ」といっても、その中身は一様ではありません。
実際の業務を任せ、その対価として賃金を支払う就労型のインターンもあれば、
単なる職場見学としてのインターン、会社説明会の一環として行われるインターンなど、目的や内容には幅があります。
実際の業務を任せる形のインターンシップは、賃金の有無にかかわらず、学生が法律上の「労働者」に当たるかどうかが特に問題になりやすいです。

「インターンシップだから、賃金や労働時間のルールは関係ない」
そう考えている場合は、一度立ち止まって確認が必要です。

インターンシップという名称で実施していても、学生が法律上の「労働者」に当たる場合には、労働基準法や最低賃金法などが適用されます。
労働者に当たるかどうかは、名称や、会社と学生の間で「無給」と合意しているかどうかだけで決まるものではありません。

例えば、次のような実態がある場合には、労働者と判断される可能性があります。

・会社や担当者の具体的な指示に従って業務を行っている
・参加する時間や場所を会社から指定され、自由に変更できない
・見学や模擬体験ではなく、社員が通常行う業務の一部を担当している
・学生が行った作業の成果を、会社が実際の事業に利用している

判断されるのは、「インターンシップ」という名称ではなく、学生が実際にどのような立場で、何をしていたかです。

労働者に当たるにもかかわらず無給で参加させていた場合、学生から賃金の支払いを請求される可能性があります。
また、法定労働時間を超えて働かせていた場合には割増賃金が、支払額が最低賃金を下回っていた場合にはその差額が、それぞれ問題になることもあります。

一方で、見学、社員への同行、模擬的な課題への取組みなど、教育・体験を中心とするプログラムであれば、直ちに労働者に当たるわけではありません。
大切なのは、目的やプログラム内容、会社の指示の程度、時間・場所の拘束、成果物の利用方法を、実施前に確認しておくことです。

先ほど触れた、実際の業務を任せる形で行うインターンシップのうち、一定の要件を満たすものについては、
そこで取得した学生情報を、定められた時期以降の広報活動や採用選考活動に活用できる場合があります。

ただし、すべての職場体験やインターンシップで学生情報を採用選考に利用できるわけではありません。

採用につなげる予定がある場合は、
①学生情報を利用できる要件を満たしているか
②参加する学生が労働者に当たらないか
を分けて確認する必要があります。

実際の業務を体験してもらうプログラムほど、教育目的の体験と、会社の業務を担う労働との境界が曖昧になりやすくなります。

先ほどの実態のうち、複数の項目に当てはまる場合や、特に具体的な業務指示を受けて会社の業務の一部を担っている場合は、労働者性を慎重に確認する必要があります。

「この内容なら無給で実施できるのか」「どこまで実務を任せてよいのか」など、判断に迷う場合には、実施前・実施中を問わずご相談ください。

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