7月に入り、お盆休みや夏季休業のスケジュールを固め始めている企業様も多いのではないでしょうか。

この時期、よく経営者や総務の方から
「うちは毎年、お盆休みのうち数日を従業員の有給消化に充てているから大丈夫」
というお話を伺います。

実はこれ、正しい手続きを踏んでいないと知らないうちに法律違反になってしまうリスクがあるのをご存知でしょうか？

今回は、会社の夏休みをスムーズに、かつ法的なトラブルなく運用するために、今すぐ確認しておくべきポイントをお伝えします。

１． 会社が休みを指定するなら「計画的付与制度」の手続きが必要

会社があらかじめ「この日は有給休暇を使って休んでください」と取得日を指定して休ませる方法を、法律上「有給休暇の計画的付与（計画年休）」といいます。
この制度は、お盆などの時期に会社を一斉休業にすることで、業務への影響を最小限に抑えながら、計画的な労務管理ができるという会社側にとっても大きなメリットがあります。
ただし、会社が勝手に日を指定して休ませることはできません。導入には必ず「就業規則への規定」と「労使協定の締結」のセットが必要です。

【今すぐチェックしたい3つのリスク回避ポイント】
「うちは昔からこの形だから……」という慣習が一番の落とし穴です。以下の3点を今すぐご確認ください。

①就業規則に「根拠となる条文」はありますか？
大前提として、就業規則に「労使協定を定めることにより、計画的に付与することがある」という規定が必要です。
これが無いと、いくら労使協定を結んでいても無効になってしまいます。

②今年のカレンダーに合わせた「労使協定」はありますか？
具体的に「何月何日を計画的付与にするか」は、毎年、労働者代表と労使協定を結ぶ必要があります。
過去に結んだきりになっていないか確認しましょう。

※ここが重要！
会社が指定できるのは、従業員が自由に取得できる「5日」を差し引いた残りの日数だけです。

➂有給が足りない（まだ付与されていない）社員への配慮
新入社員など、まだ有給を持っていない（または日数が足りない）社員がいる場合、そ
の日をただの無給にしてしまうと会社都合の休業（休業手当の対象）になります。
特別休暇を付与するなどの事前対策が必要です。

夏季休業の直前になって慌てないために、ぜひ今月中に「就業規則・労使協定」と「今年のカレンダー」を照らし合わせてみてください。

「うちの今のやり方、法的に大丈夫かな？」
「労使協定の具体的な書き方がわからない」

など、少しでも不安な点があれば、どうぞお気軽にご相談ください。