今回は、パートやアルバイト、契約社員などの非正規雇用の労働者を抱えるすべての企業にとって、重要な法改正のニュースをお届けします。

2026（令和8）年10月1日より、パートタイム・有期雇用労働法関係の省令および「同一労働同一賃金ガイドライン」が改正・施行されます。

今回の改正は、これまでの同一労働同一賃金のルールをさらに一歩進め、企業に対して「雇い入れ時の労働契約書（労働条件通知書）への新たな明示」を義務付けるものです。

対応を怠ると法律違反となるリスクもあるため、今のうちから準備を進めておきましょう。

今回は、法改正の具体的な内容と、企業が今すぐ取り組むべき2つのアクションをお伝えします。

1．2026年10月法改正の「2大ポイント」

今回の改正の柱は、大きく分けて以下の2点です。

① 労働条件明示事項の追加（労働契約書への記載義務）

パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際、従来の明示事項（昇給・賞与・退職金の有無、相談窓口など）に加え、新たに以下の内容を書面で明示することが義務化されます。

2026年10月以降に締結（または更新）する契約から文言を追加しなければなりません。

② 同一労働同一賃金ガイドラインの具体化（待遇差の厳格化）

今回の改正では、どのような待遇差が「不合理（法律違反）」になるのかの基準が、より具体的に示されました。

対象となるのは、賞与や退職手当だけでなく、家族手当、住宅手当、夏季冬季休暇、病気休職、無事故手当など多岐にわたります。

今後は、「正社員だから支給する」「パートだから支給しない」といった抽象的な理由での待遇差は、これまで以上に厳しく違法と判断されるようになります。

厚生労働省の資料はこちら（PDF）

2．会社が「今」取り組まなければならないこと

2026年10月の施行に向け、企業は以下の2つのアクションを今すぐ進める必要があります。

【1】労働契約書・労働条件通知書の改訂

まずは、2026年10月以降に採用・契約更新する非正規社員向けの「雇用契約書」や「労働条件通知書」の書式を見直しましょう。

【2】自社の待遇差の総点検と「説明ロジック」の構築

法改正の真の目的は、労働者から「なぜ正社員と手当や休暇が違うのですか？」と聞かれた際に、会社が客観的で合理的な理由を答えられるようにすることです。

1. 手当・福利厚生の洗い出し： 家族手当、住宅手当、慶弔休暇、リフレッシュ休暇などが正社員だけに付与されていないか、現状を棚卸しします。
2. 理由の明確化： 差がある場合、それは「職務内容の違い」や「転勤の有無（配置の変更範囲）」とどう連動しているのか、客観的な理由を言語化します。
3. 待遇の改善： 合理的な理由が説明できない格差については、非正規社員への支給・付与を検討するなど、処遇の引き上げを図る必要があります。

早めの準備がトラブルを防ぐ鍵です

今回の改正により、従業員からの待遇に関する質問や説明要求が活発化することが予想されます。

「これまでそうだったから」という慣習的な回答では通用しなくなるため、制度の透明性を高める機会と捉えて取り組みましょう。

まずは、「現在の契約書の書式確認」と「手当・休暇の支給基準の棚卸し」から始めてみてください。