残業「月45時間」の一律指導が見直されました｜36協定の健康福祉確保措置が重点確認の対象に

2026年9月1日から

36協定とは何かという基本から、健康及び福祉を確保するための措置の内容、実施のタイミングまでを社会保険労務士が解説します。

2026年8月19日、厚生労働省は、労働基準監督署における時間外労働等の監督指導を見直すと公表し、同年9月1日から新たな運用を開始しました。

見直しの内容は、時間外・休日労働の時間数のみに着目して1か月45時間以内への削減を求める一律の指導を改め、36協定に定める「健康及び福祉を確保するための措置」（以下「健康福祉確保措置」といいます）の実施状況を重点的に確認するというものです。

時間外労働の上限規制そのものが緩和されたわけではありません。過重労働による健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導が行われます。

この記事でわかること

12026年9月1日、労働基準監督署の監督指導が見直されました

12026年9月1日、労働基準監督署の監督指導が見直されました

厚生労働省は、今回の見直しについて次のように公表しています。

時間外・休日労働時間数のみに着目して1か月45時間以内への削減を求める一律の指導を見直し、各事業場が36協定で定める健康及び福祉を確保するための措置の実施状況を重点的に確認し、確認した状況に応じた必要な指導を行う

これまでは、時間外・休日労働の時間数のみに着目して、1か月45時間以内への削減を求める一律の指導が行われていました。今後は、時間数だけに着目するのではなく、36協定に定めた健康福祉確保措置を適切に実施しているかを確認し、その状況を踏まえて指導する運用となります。

これまで	2026年9月1日から
時間外・休日労働の時間数のみに着目した一律の指導	36協定に定めた健康福祉確保措置の実施状況を重点的に確認

※企業の義務の内容が変わったものではありません。変わったのは、労働基準監督署の監督指導の運用です。

緩和されたわけではありません

時間外労働の上限規制そのものは改正されていません。厚生労働大臣は2026年9月1日の記者会見で、従前どおり時間外労働の上限規制の遵守を徹底し、健康福祉確保措置についてこれまで以上に重点的な確認を行うことを前提として、上限規制の範囲内で労使の合意に基づき適法に行われている時間外労働について一律の指導を見直すこととしたものである、と述べています。8月19日の公表資料でも、個々の事業場の実態を踏まえ、過重労働による健康障害が生じるおそれが高い場合には引き続き必要な指導を行うとされています。

2前提｜36協定と特別条項

労働基準法は、労働時間を原則として1日8時間・週40時間までとし（第32条）、毎週少なくとも1回の休日を与えることを義務づけています（第35条）。この枠を超えて労働させるために必要となるのが、労使で締結し労働基準監督署に届け出る協定です。労働基準法第36条に定めがあることから、36協定と呼ばれます。

✓　締結相手は、事業場の過半数労働組合。ない場合は労働者の過半数を代表する者

✓　時間外・休日労働を行わせるには、労使で36協定を締結したうえで、所轄労働基準監督署長への届出が必要

✓　原則として事業場単位で締結・届出を行う

✓　締結した協定は、掲示や書面の交付などにより労働者に周知する必要がある（労働基準法第106条）

36協定には、原則となる限度時間の範囲内で締結する一般条項と、臨時的な事情がある場合に限度時間を超えて労働させることができる特別条項があります。特別条項とは、通常予見することのできない業務量の大幅な増加など、臨時的な事情がある場合に、限度時間（月45時間・年360時間など）を超えて時間外労働を行わせるための定めです。

健康福祉確保措置を定める必要があるのは、原則として特別条項付きの36協定を締結している場合です。自社がどちらかは、36協定の控えで確認できます。

36協定の控えでの確認方法

「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」などを記載したページがあるか

このページがあれば特別条項付きです。用紙の番号は業種によって異なり、建設事業・自動車の運転の業務・医師は一般の事業とは別の様式を使用します。番号ではなく、欄の有無で確認してください。

「健康及び福祉を確保するための措置」の欄に何を記載しているか

特別条項のページにこの欄があります。自社で実施する措置を記載するものです。

3健康福祉確保措置とは

特別条項を定める場合、限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康福祉確保措置を36協定に定めることは、労働基準法施行規則により必要とされています。

その具体的な内容について、厚生労働省の指針では、次の①から⑨までの措置の中から協定することが望ましいとされています。

✓　① 労働時間が一定時間を超えた労働者に、医師による面接指導を実施すること

✓　② 深夜業（午後10時から午前5時まで）の回数を1か月について一定回数以内とすること

✓　③ 終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること（勤務間インターバル）

✓　④ 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、代償休日または特別な休暇を付与すること

✓　⑤ 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、健康診断を実施すること

✓　⑥ 年次有給休暇について、連続取得を含めて取得を促進すること

✓　⑦ 心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること

✓　⑧ 労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をすること

✓　⑨ 必要に応じて、産業医等による助言・指導を受け、または労働者に産業医等による保健指導を受けさせること

※36協定届の様式には、上記の①から⑨までのほかに「⑩ その他」の欄が設けられています。①から⑨まで以外の措置を定めた場合は、その具体的な内容を記載します。

今回の見直しにより重要性が増しているのは、36協定に記載している措置を実際に実施し、その実施状況を確認できる状態にしておくことです。健康福祉確保措置を36協定に定めること、実際に実施すること、実施状況の記録を保存することは、今回新たに設けられた義務ではなく、従来から定められているものです。

4健康福祉確保措置はいつ実施するのか

健康福祉確保措置は、原則として、限度時間を超えるたびに、対象となる労働者について、36協定で定めた措置を適切に講じる必要があります。措置の具体的な実施方法や時期は、協定で定めた措置の内容によって異なります。

たとえば医師による面接指導を措置として定めている場合には、1か月の時間外労働時間を算定した日（賃金締切日等）から、おおむね1か月以内に実施することが望ましいとされています。

5時間外労働の上限規制は変わっていません

今回見直されたのは、労働基準監督署における監督指導の運用です。時間外労働の上限規制そのものが緩和されたわけではありません。

時間外労働の原則となる限度時間は、引き続き月45時間・年360時間です。対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制の場合は、月42時間・年320時間となります。

特別条項を定めた場合でも、一般の事業では、次の枠を超えることはできません。

✓　時間外労働は年720時間以内

✓　時間外労働と休日労働の合計は、1か月100時間未満

✓　時間外労働と休日労働の合計は、2か月から6か月までの各平均で月80時間以内

✓　月45時間を超えることができるのは、年6か月まで

※建設事業、自動車の運転の業務、医師等については、上限規制の内容に特例が設けられています。自社の業種の取扱いは個別にご確認ください。

また、36協定を締結していても、自社の36協定に定めた時間を超えて時間外労働をさせた場合には法違反となります。たとえば通常の時間外労働を月30時間までと定めている事業場では、特別条項を適法に適用する場合などを除き、その範囲を超えて時間外労働をさせることはできません。

参考・出典

●　厚生労働省「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」（2026年8月19日）
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_75454.html

●　厚生労働省「上野大臣会見概要」（2026年9月1日）
https://www.mhlw.go.jp/stf/kaiken/daijin/0000194708_00964.html

●　労働基準法施行規則（第17条ほか）
https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40000100023

●　労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針（平成30年厚生労働省告示第323号）

※本コラムは2026年9月時点の情報に基づいています。個別の事情によって取扱いが変わることがありますので、自社の判断に用いる場合は、所轄の労働基準監督署または当法人にご確認ください。

36協定と実際の運用が一致しているか、ご確認ください

「36協定は毎年提出しているが、どの措置を記載したかまでは把握していない」

「措置は記載しているが、実施したことを示す記録が残っているか確認していない」

このような段階でのご相談でも問題ございません。36協定の控えをご用意のうえ、お問い合わせください。

あすか社会保険労務士法人では、特別条項の有無、健康福祉確保措置の内容、有効期間を確認したうえで、勤怠管理や健康管理の実態と照らし合わせ、必要な対応をご案内いたします。就業規則や労使協定の整備まで、企業様の状況に合わせてサポートいたします。

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