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投稿日時: 2017-05-15 17:53:11 (32 ヒット)

◆中小企業の人手不足は今後も続く?
 来年度の新卒求人倍率は、全体で1.78倍、従業員5,000人以上の企業での0.39倍に対して、300人未満企業では6.45倍になると推計されており(リクルートホールディングスの調査)、来年度も売り手市場となり、中小企業での人材確保は厳しい状況が予想されます。
 こうした中、商工中金から『中小企業の「働き方改革」に関する調査』の結果が公表されました。この調査は、人手不足への対応にもなると注目され、「働き方改革」で議論されている各取り組み・制度について、中小企業の導入・実施の状況等を調査したものです(10,022社が対象、有効回答数4,828社)。
 調査結果からは、全体的な状況として雇用が不足(「大幅に不足」と「やや不足」の計)しているとする企業が58.7%を占め、「営業」「販売・サービス」「現業・生産」の職種で不足感が強く、特に「正社員」が不足していることがわかります。

◆「働き方改革」について
 働き方改革で注目されている12の取組みについて、「シニア層の活用」「子育て世代の支援」は過半数がすでに導入・実施していますが、「在宅勤務」「サテライトオフィス」「副業・兼業の容認」の導入・実施は1割未満でした。
<注目される12の取組み>
1. 時間労働の管理・抑制に向けた取組み
2. OJT・OFF-JT など、社員教育の制度
3.  資格取得・通信教育への補助金など、自己啓発の支援
4. 在宅勤務制度
5.  勤務先や移動中におけるパソコン等を活用した勤務制度 (モバイルワーク)
6.  サテライトオフィス勤務制度
7.  副業・兼業の容認
8.  定年延長など、シニア層活用の制度
9.  育児休業や短時間勤務など、子育て世代支援の制度
10.妊娠・出産期の女性支援の制度
11. 介護休業など、介護離職防止の制度
12. 外国人労働者活用の制度

◆どこまで対応すべきか?
 これからの時代を乗り切るためには、自社でできる対応があるのか、どの程度できるか等の検討をいち早く始めるべきでしょう。
 


投稿日時: 2017-04-26 17:28:20 (113 ヒット)

◆「下請法」とは?
 下請法は、正式名称を「下請代金支払遅延等防止法」といい、下請取引の公正化・下請事業者の利益保護を目的としています(下請法第1条)。
 下請法の対象となる取引は、事業者の資本金規模と取引の内容で定義されています。大まかにいうと、事業を発注する「親事業者」とそれを引き受ける「下請事業者」があり、親事業者の一方的な都合により、発注後に下請代金が減額されたり、支払いが遅延したり、納品物の受領拒否がないようにしたりするために制定された法律です。

【親会社の義務】
・書面の交付義務:発注の際、ただちに3条書面を交付すること
・支払期日を定める義務:下請代金の支払期日を給付の受領後60日以内に定めること
・書類の作成・保存義務:下請取引の内容を記載した書類を作成し、2年間保存すること
・遅延利息の支払義務:支払が遅延した場合は遅延利息を支払うこと

【主な禁止事項】
・受領拒否:注文した物品等の受領を拒むこと
・下請代金の支払遅延:下請代金を受領後60日以内に定められた支払期日までに支払わないこと
・下請代金の減額:あらかじめ定めた下請代金を減額すること
・返品: 受け取った物を返品すること
・買いたたき: 類似品等の価格又は市価に比べて著しく低い下請代金を不当に定めること
・購入・利用強制: 親事業者が指定する物・役務を強制的に購入・利用させること

◆下請取引の現況
 公正取引委員会の運用状況(2016年度上半期(4〜9月))によると、下請法に違反した親事業者を指導した件数は3,796件と昨年度の上半期に比べ433件増え、過去最多となっています。
 また、「指導」より重く、事業者名を公表する「勧告」は3件で、昨年度上半期を1件上回りました。

◆下請法違反対策への取組
 経済産業省と中小企業庁は、昨年12月より下請法の運用を厳しくしています。また、今年1月からは、取引調査員(下請Gメン)を配置し、年間2,000件以上の下請中小企業を訪問して違反がなかったかを調べる取組みを始めました。
 企業(親事業者)には、下請事業者が泣き寝入りすることのないような取引が求められます。
 


投稿日時: 2017-04-10 14:30:23 (131 ヒット)

◆ガイドラインの参考資料
 厚生労働省は3月1日、「事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン」の参考資料として、「脳卒中に関する留意事項」と「肝疾患に関する留意事項」を追加しました。
 昨年2月に公表されたこのガイドラインでは、疾病を抱える方々の治療と職業生活の両立を支援する企業に向けて、適切な就業上の措置や治療に対する配慮を行い、治療と職業生活が両立できるようにするための取組みなどがまとめられています。
 ガイドラインの中には参考資料として「がん」に関する留意事項がありますが、今回、「脳卒中」と「肝疾患」に関する基礎情報と、各疾病について特に留意すべき事項がガイドラインに追加されました。
 今回追加した留意事項のポイントをみていきます。

◆脳卒中に罹患した労働者の両立支援にあたっての留意事項
 ガイドラインでは、脳卒中等の脳血管疾患に罹患した労働者に対しての留意事項として、(1)再発等予防・治療のための配慮、(2)障害特性に応じた配慮、(3)復帰後の職場適応とメンタルヘルスを挙げています。

(1)について、会社は、労働者から再発予防のために継続した服薬や定期的な通院等の申出があった場合には、必要に応じて配慮することが望ましいとしています。また、痛みやしびれなどの後遺症が残る場合があり、就業上の措置を要する場合があることに留意が必要としています。

(2)については、会社は、産業医等と連携するなどして、障害の程度や内容に応じて、作業転換等の就業上の措置を行うことが求められます。

(3)については、脳卒中を発症し、手足の麻痺や言語障害といった後遺症に悩む労働者の中には、職場復帰後、発症前の自身とのギャップに悩み、メンタルヘルス不調に陥る場合もあるため、注意が必要としています。

◆肝疾患の両立支援にあたっての留意事項
ガイドラインでは、肝疾患の労働者に対する留意事項として、(1)肝疾患の特徴を踏まえた対応、(2)肝疾患に対する不正確な理解・知識に伴う問題への対応を挙げています。

(1)では、労働者から通院等への配慮の申出があれば、事業者は、海外出張や不規則な勤務を避けるなど、必要な配慮を検討し対応することが望ましいとしています。
 また、肝硬変の症状があり、病状が進行している場合、記憶力の低下や瞬時の判断が遅れるなどの症状が出ることもあるため、身体的な負荷は小さくとも車の運転など危険を伴う作業は控える等の措置が必要なこともあるため、個別に確認が必要であるとしています。
 厚生労働省は、今後、ガイドラインの普及や企業に対する各種支援によって疾病を抱える方々が治療と職業生活が両立できるような環境整備に取り組んでいくとしています。
 


投稿日時: 2017-03-27 10:58:19 (162 ヒット)

◆2月末に結果公表
 厚生労働省では、年に一度、主要産業における企業の労働時間制度、定年制、賃金制度等について総合的に調査し、民間企業における就労条件の現状を公表しています。
 今回は、2月末に発表された「平成28年度 就労条件総合調査の概況」から、年次有給休暇についての実態を見てみましょう。
 なお、この調査は平成28 年1月1日現在の状況について行われていますが、年間については、平成27 年(または平成26 会計年度)1 年間の状況についての調査です。

◆年次有給休暇の取得状況
 平成27 年(または平成26 会計年度)の1年間に企業が付与した年次有給休暇日数(繰越日数を除く)は、労働者1人平均18.1 日(前年18.4 日)、そのうち労働者が取得した日数は8.8日(同8.8 日)で、取得率は48.7%(同47.6%)となっています。
 取得率を企業規模別にみると、1,000 人以上が54.7%(同52.2%)、300〜999 人が47.1%(同47.1%)、100〜299 人が44.8%(同44.9%)、30〜99 人が43.7%(同43.2%)という結果が出ています。

◆年次有給休暇の時間単位取得制度
 過半数組合、それがない場合は過半数代表者との間で会社が労使協定を締結すれば、年に5日を限度として時間単位で年次有給休暇を与えることがでる制度(時間単位年休)が7年前から施行されています。
 この制度がある企業割合は16.8%(前年16.2%)となっています。

◆取得日数が少ないと…
 年次有給休暇は、労働基準法で定められた当然の権利ではありますが、「あまり取ってほしくない」というのが本音だという企業もあるでしょう。
 しかし、このご時世、有休が取得できないとなると「ブラック企業」と言われかねず、企業としては悩ましいところです。
 


投稿日時: 2017-03-21 10:58:57 (235 ヒット)

◆厚労省が指針を公表へ
 春の異動のシーズンを迎え、転勤となる従業員も多くいらっしゃるのではないでしょうか。
 現在、転勤にまつわる雇用管理について、厚生労働省の研究会で議論が進められており、3月末までに「転勤に関する雇用管理のポイント(仮称)」という指針を公表して、企業で活用してもらおうという意向のようです。

◆指針の中身
 では、どのような中身になるのか、研究会の報告書案からその構成を見てみましょう。
 まず、転勤に関する実態と、仕事と家庭生活の両立を軸とする視点からみた転勤を取り巻く課題が解説され、続いて「労働者の仕事と家庭生活の両立に資する観点からの転勤に関する雇用管理のポイント」として次の内容が盛り込まれています。

1.転勤に関する雇用管理について踏まえるべき法規範
  (1)配転命令権
  (2)転勤に関連するその他の法規範

2.転勤に関する雇用管理を考える際の基本的な視点

3.転勤に関する雇用管理のポイント
  (1)自社の現状把握
  (2)異動(転勤を含む)の目的・効果の検証
  (3)基本方針(転勤を実施する規模)
  (4)転勤に関する雇用管理の類型ごとの運用メニュー例

◆ポイントはどこに?
 勤務地限定の合意等がなければ、従業員の同意がなくとも転勤は原則認められますが、一方で、近年では働き方の多様化への対応や、育児・介護等の家庭生活への配慮が求められるようになってきています。
 指針は、従業員が長期的な職業生活・家庭生活の見通しを立てられるよう、会社は転勤の時期や頻度の目安等について従業員への明示を求める内容となるようです。
 会社としても、従業員としても、転勤となればいろいろと調整しなければならない事柄が発生します。お互い、「早く言ってよ〜」とならないよう、具体的かつ早めに意思疎通しておく必要があるということでしょう。
 


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